Konflikt w zespole - rozpoznanie sytuacji

Różnice w opiniach, to nic niezwykłego w pracy z dynamicznym zespołem. Ale nieporozumienia nie zawsze muszą oznaczać konflikty. Zdrowy poziom braku akceptacji dla pomysłów i opinii jest wymagany do zaszczepienia ducha innowacji, nowych pomysłów i ciągłego ulepszania. Jeżeli w zespole panowałaby atmosfera ogólnej akceptacji wówczas trudno było by zachęcić kogokolwiek do zmian. Grupa osób, w której respektuje się zasady wzajemnego wspierania się, ale również udzielania konstruktywnej krytyki powoduje, że osoba prezentująca swoje koncepcję doskonale wie, że musi bardzo postarać się, aby udowodnić jej przydatność. Dialog pozwala innym nie tylko na wzbogacanie istniejących koncepcji, ale również na znaczące zmiany i czynienie ich coraz lepszymi. W praktyce oznacza to, że w zespole pracującym w środowisku, gdzie wkład i pomysły każdej osoby są traktowane jako wartość, nikt nie musi chronić i ukrywać swoich idei i odmiennych opinii.

Konflikty rodzą się na różnym podłożu. Kiedy członkowie zespołu nie szanują się wzajemnie, kiedy czujaą że ich pomysły nie będą potraktowane na serio, wówczas osoby zaczynają wyrażać swoja złość i odcinają się od innych. Konflikty mają także swoje podłoże w uprzedzeniach i nieporozumieniach na tle osobistym - w takich sytuacjach odnosi się wrażenie, że ktoś chce za wszelką cenę zbić argumenty innej osoby właściwie nie mając racjonalnych powodów. Obecna sytuacja, w jakiej znajduje się i pracuje zespół także może być źródłem konfliktów. Jeżeli zespół musi nadgonić plan, nie wywiązuje się z terminów albo nie ma jasno określonych zasad i norm współpracy wówczas mogą pojawić się problemy. Czasami konflikty są wynikiem relacji z zespołami zewnętrznymi, oddziałami i innymi firmami. Także zmiany korporacyjne mogą przyczynić się do powstania obaw i dezorientacji rodzącej konflikty wśród zespołów i ich managerów. Ogólnie rzecz biorąc kiedy poziom stresu w organizacji jest wysoki wówczas zagrożenie konfliktem jest wyższe.

Warto pamiętać, że konflikty w zespole mogą się objawiać zarówno bardzo agresywnym , jak i zupełnie biernym zachowaniem.

Jeżeli manager panuje i zarządza nieporozumieniami w zespole w odpowiedni sposób, nigdy nie doprowadzi do sytuacji, w której będzie miał do czynienia z ostrym konfliktem. Sztuką jest umiejętne obchodzenie się z irytacją i napięciem, w taki sposób, aby nigdy nie przerodziły się w konflikt. Ale to nie to samo, co unikanie konfliktów! Unikanie konfliktów i unikanie nieporozumień jest bardzo niezdrowe zarówno dla organizacji jak i ludzi w niej pracujących. Jeżeli managerowie i członkowie zespołu przez cały czas udają, że wszystko jest OK., a nie jest, napięcie narasta po to żeby eksplodować w najmniej oczekiwanym momencie. Zwykle taka eksplozja konfliktu jest nieproporcjonalna do jego podstaw. To sytuacja obrazująca różnice pomiędzy unikaniem konfliktów i zarządzaniem potencjalnym konfliktem poprzez panowanie nad sytuacjom.

Aby zarządzać konfliktem musisz wiedzieć jak rozpoznać potencjalne sytuacje mogące doprowadzić do konfliktu. Umiejętność słuchanie jest tym, co w takiej sytuacji powinno charakteryzować dobrego lidera. Ważne jest słuchanie nie tylko tego, co zostało powiedziane, ale i jak zostało powiedziane. Zwróć uwagę na zachowania i relacje pomiędzy członkami zespołu i to, w jaki sposób zwracają się do siebie i do ciebie, jako lidera. Bądź świadom pewnych zachowań u swojego zespołu, wskazujących na ukryte lub rozwijające się konflikty. Jeżeli zauważysz irytację, kłótliwość, niechęć do współpracy, unikanie działania lub brak komunikacji opartej o wzajemny szacunek, możesz spodziewać się, że szykuje się sytuacja konfliktowa. Rozpoznanie konfliktu nie jest trudne, jeżeli nauczysz się zwracać uwagę na wczesne jego symptomy.

Oto kilka źródeł i symptomów konfliktów:

• Brak szacunku w komunikacji
• Skłonność do irytacji
• Kłótliwość
• Zmiany w działaniach i reakcjach
• Tworzenie się klik
• Niechęć do współpracy
• Ignorowanie lub niszczenie idei innych
• Ukrywanie problemów przed liderem
• Znaczące zmiany w organizacji
• Uprzedzenia osobiste
• Nieporozumienia
• Stres
• Obojętność
• Polityka organizacji
• Sytuacje z dostawcami lub klientami

Konflikt nie musi być powiązany z sytuacjami, które łatwo jest zaobserwować i jednoznacznie określić. Może być wywołany przez inne sytuacje, w które nie jesteś zaangażowany. Jeżeli widzisz jakiekolwiek symptomy konfliktu nie możesz ich przemilczeć i ignorować. Pamiętaj jednak, aby bez potrzeby nie doprowadzać do publicznej konfrontacji z osobą, której sytuacja dotyczy. Nie rób tego również zaraz po spotkaniu, na którym sytuacja miała miejsce, daj czas danej osobie na oczyszczenie i uspokojenie swoich emocji. Możesz zaczekać kilka godzin lub 1-2 dni, ale pamiętaj, że jeżeli problem się rozwija nie dopuść do utraty kontroli nad nim.

Nie konfrontuj członków swojego zespołu używając oskarżającego tonu zwracając tym uwagę na czyjeś zachowanie. Jeżeli ktoś jest zbyt nerwowy niż zwykle lub nie odzywa się. Odczekaj, być może ma problemy osobiste lub po prostu zły dzień. Bądź tolerancyjny i daj odpocząć swojemu zespołowi. Pamiętaj, że twój zespół nie musi być doskonały przez cały czas.

Autor:

Tomasz Krzemiński