SZKOLENIA DLA FIRM (SZKOLENIA ZAMKNIĘTE) W B&O NAVIGATOR

Od początku swojej obecności na rynku szkoleniowym (2001) B&O NAVIGATOR realizuje szkolenia dla firm (szkolenia zamknięte).

Szkolenie zamknięte to nie tylko 2 lub 1 dni zajęć, ale przede wszystkim proces, który rozpoczyna się od określenia potrzeb szkoleniowych przyszłych uczestników szkolenia i celów stawianych przed szkoleniem a kończy się oceną jego efektywności oraz umożliwieniem implementacji (wdrożenia) nabytej wiedzy i umiejętności w środowisku pracy.

Szkolenia dla firm - Rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych

Właściwe rozpoznanie potrzeb szkoleniowych jest kluczem do przygotowania szkolenia dla firm, które zarówno w opinii uczestników, osób zlecających szkolenie i firmy szkoleniowej, zakończy się sukcesem.

W tym etapie przygotowania projektu szkoleniowego, prowadzimy dwa rodzaje działań:

Szkolenia dla firm - Rozpoznanie standardowe (podstawowe):

• Wywiad z bezpośrednimi przełożonymi przyszłych uczestników szkolenia – celem takich rozmów jest poznanie specyfiki pracy ich podwładnych, określenie potrzeb szkoleniowych, które zauważyli u swoich pracowników.

• Badanie dokumentacji pracowniczej – szczególnie ważne jest zapoznanie się wynikami ostatniej Okresowej Oceny Pracowniczej (o ile SOOP jest wdrożony u klienta), badaniu może podlegać również zakres obowiązków, opisy stanowisk pracy i inne dokumenty, które pomogą nam określić jakie kompetencje należy rozwijać.

Szkolenia dla firm - Rozpoznanie kierunkowe (zaawansowane):

Przy prowadzeniu rozpoznania kierunkowego, bardzo ważne dobranie metod rozpoznania do tematyki szkolenia, specyfiki pracy uczestników szkolenia. Aby przybliżyć nasz sposób pracy posłużmy się przykładem:

Temat szkolenia: Telemarketing przychodzący. Grupa pracownicy infolinii. W tym, wypadku najodpowiedniejszym sposobem zbadania potrzeb szkoleniowych jest metoda „Phantom Call”. Trzej wybrani trenerzy wykonują po jednym telefonie do każdego z pracowników infolinii, za każdym razem „grając” inny typ klienta. Obserwacje z rozmów są opisywane w standardowym arkuszu. Na koniec wyniki są uzgadniane i uśredniane dla poszczególnych pracowników i całej grupy oraz jest przygotowywany program szkolenia uwzględniający mocne i słabe strony pracowników”.

Zupełnie inną metodą do kierunkowego rozpoznania potrzeb szkoleniowych należy posłużyć się w wypadku szkoleń dotyczących umiejętności menedżerskich, jeszcze inną w wypadku szkoleń z zakresu windykacji itd.

Określenie celów projektu szkoleniowego

W drugim etapie przygotowania szkolenia zamkniętego na podstawie analizy potrzeb szkoleniowych określamy (najlepiej wspólnie z klientem) cele, które zamierzamy zrealizować w trakcie szkoleń.

Cele szkolenia dla firmy zostają określone w trzech płaszczyznach, na które proces szkoleniowy ma bezpośredni wpływ:

• Umiejętności – określenie umiejętności jakie w trakcie szkolenia powinni nabyć lub rozwinąć jego uczestnicy – np. „Nabycie umiejętności stosowania techniki Czekasz w rozmowie handlowej z klientem firmy X”.

• Wiedzy – wskazanie zasobu wiedzy, która powinna zostać przekazana uczestnikom szkolenia – np. „Zapoznanie uczestników z piramidą potrzeb Maslowa”.

• Postaw – kształcenie lub zmiana postaw i związanych z nimi zachowań wśród uczestników szkolenia – np. „Kształtowanie wśród uczestników szkolenia zachowań świadczących o postawie proklienckiej”.

Realizacja szkolenia dla firm / projektu szkoleniowego

Realizując szkolenie do poszczególnych celów dobieramy odpowiednie metody szkoleniowe.

Pamiętajmy o podstawowej, naszym zdaniem, regule - innymi metodami i środkami dydaktycznymi realizujemy cele związane z nabyciem i rozwojem umiejętności oraz kształceniem postaw a zupełnie inne narzędzia służą przekazywaniu wiedzy.

Projektując szkolenia dla firm w większości wypadków koncentrujemy się na rozwoju i zdobywaniu przez uczestników umiejętności. Oznacza to, że około 70 - 80% czasu szkolenia dla firm stanowią elementy interaktywne i warsztatowe angażujące uczestników a około 30 – 20 % czasu zajmuje przekazywanie wiedzy, najczęściej w formie mini – wykładów będących podsumowaniem ćwiczeń czy gier.

Do najpopularniejszych metod, z którymi zetkniecie się na naszych szkoleniach należą:

Odgrywane scenki, – uczestnicy mogą zmierzyć się z realnymi problemami w bezpiecznych warunkach, otrzymać informacje o mocnych i słabych stronach swojej pracy i od razu poprawić zauważone przez trenera błędy.

Analiza studiów przypadków - szczegółowo omawiamy różne sytuacje, z jakimi uczestnicy spotykają się w swojej codziennej pracy i pokazujemy powody, dla których omawiane działania zakończyły się porażką bądź sukcesem.

Testy psychologiczne – uczestnicy poznają swoje mocne strony, dowiedzą się np.: jaki jest ich styl zarządzania, negocjowania, komunikowania się z Klientami itp.

Praca w małych zespołach - razem z innymi uczestnikami i trenerem, osoby biorące udział w warsztacie będą mogły np.: opracować metody na utrzymywanie satysfakcjonujących relacji ze swoimi Klientami … bądź podwładnymi, przygotowywać się do gier negocjacyjnych, spotkań i wizyt handlowych, które będą odgrywane w trakcie szkolenia.

Praca indywidualna – na szkoleniu uczestnicy mają okazję do samodzielnego (pod okiem trenera) wypracowania rozwiązań, metod i narzędzi dotyczących zagadnie poruszanych na szkoleniu np. poszukiwania odpowiednich argumentów, przećwiczenia umiejętności wyznaczania celów, sposobów radzenia sobie z konkretnymi typami Klientów. Praca indywidualna jest również wykorzystywana w szkoleniach dotyczących umiejętności osobistych i menedżerskich.

Gry symulacyjne – uczestnicy mają okazję przeprowadzenia symulowanych negocjacji czy sytuacji związanych z elementami zarządzania, które są potem szczegółowo omawiane.

Scenki z użyciem kamery video, mikrofonu - w trakcie szkoleń często wykorzystujemy kamerę video, która służy do rejestrowania odgrywanych scenek. Odtwarzając nagrania możemy korygować błędy i wzmacniać silne strony uczestników. Odtwarzanie zapisu pracy grupowej pozwala zauważyć i pokazać uczestnikom zachowania i procesu zachodzące np. w trakcie negocjacji czy rozmowy oceniającej.

Interaktywne mini-wykłady i prezentacje trenerów – zapewniają dostęp do fachowej wiedzy z dziedziny, z której prowadzone są zajęcia.

Ocena efektywności szkolenia dla firmy i ocena satysfakcji

Podstawowa ocena szkolenia dla firm jest dokonywana na podstawie dobrowolnej i anonimowej ankiety wypełnianej po zakończeniu szkolenia przez uczestników. Metoda ta odpowiada I poziomowi oceny szkolenia wg. modelu Kirkpatricka (poziom reakcji).

Ankieta ocenia trenera i szkolenie w 3 aspektach:

• wiadomości,

• przygotowanie do zajęć,

• sposób prowadzenia zajęć.

Uczestnicy wystawiają oceny w skali 1 (najniższa) do 5 (najwyższa). Średnia wszystkich ocen jest oceną szkolenia. Uzupełnieniem ocen jest ich opisowe uzasadnienie.

Ankieta zawiera również dodatkowe pytania, dzięki którym dowiecie się Państwo:

• Czy szkolenie spełniło oczekiwania uczestników?

• Czy szkolenie jest godne polecenia innym pracownikom firmy?

• Czy wiedzę i umiejętności zdobyte na szkolenia uczestnicy wykorzystają w swojej pracy?

• Co najbardziej podobało się uczestnikom na szkoleniu?

• Co najmniej podobało się uczestnikom na szkoleniu?

Przeprowadzamy również badanie pogłębione. Jest one prowadzone w myśl zasady, że do oceny efektów szkolenia należy użyć tej samej metody, której użyliśmy do zbadania i określenia potrzeb szkoleniowych. W tej metodologii jedno badanie (np. test lub inna wymierna ocena) jest prowadzony trzykrotnie:

A – przed szkoleniem,

B – bezpośrednio po szkoleniu,

C – 3 do 4 tygodni po szkoleniu (ze względu na efekt krzywej Ebbinghausa).

Efekty szkolenia dla firm zostaną wtedy wyrażone w dwóch wskaźnikach:

W₁= B – A i W₂= C – A

Przy czym wskaźnik W_{2 jest trwałym efektem szkolenia.}

W₁ – efektywność szkolenia bezpośrednio po jego zakończeniu

W₂ – efektywność szkolenia po 3 do 4 tygodni (trwała)

Badanie to odpowiada II poziomowi modelu Kirkpatricka (poziom uczenia się).

Implementacja efektów szkolenia dla firm

Zależy nam aby efekty szkolenia zamkniętego były odczuwalne w funkcjonowaniu firmy i sposobie pracy uczestników szkoleń. Chcemy również aby wprowadzane zmiany miały, na ile to możliwe, trwały charakter.

Proponujemy dwa modelowe rozwiązania pozwalające wdrożyć w praktyce zdobyte umiejętność i wiedzę.

Rozwiązanie pierwsze to realizacja cyklu spotkań typu „follow – up” w trakcie, których uczestnicy wspólnie z trenerem oceniają co udało się im wdrożyć w swojej pracy, rozwiązują ewentualne problemy związane z zastosowaniem wiedzy i umiejętności kształconych podczas szkolenia. Spotkania koncentrują się na wdrożeniu i utrwaleniu rozwiązań przekazanych i wypracowanych na szkoleniach.

Modelowy cykl „follow – up” to 4 – 5 sesji, przy czym pierwsza sesja odbywa się do 2 tygodni od daty zakończenia szkolenia, przerwy pomiędzy kolejnymi spotkaniami wynoszą około 3, 4 i 5 tygodni.

Rozwiązanie drugie, to przygotowanie bezpośrednich przełożonych to prowadzenia coachingu z zakresu tematyki szkolenia, którym byli objęci i podwładni. Rozwiązanie takie umożliwia menedżerom firmy efektywne wdrożenie i utrwalanie wyników szkolenia.

Obserwacja (zarówno ze strony przełożonych jak trenera) a następnie ocena postępów wdrożenia nabytych umiejętności i wiedzy prowadzona w trakcie cyklu spotkań „follow-up” może zostać wykorzystana do określenia efektów szkolenia na III poziomie modelu Kirkpatricka (poziom zachowań).