Skuteczna motywacja pracowników

Można wyróżnić trzy poziomy motywacji. Pierwszym jest automotywacja. Automotywacja występuje wtedy, gdy pracownik motywuje sam siebie do lepszej i wydajniejszej pracy. Drugim poziomem jest współmotywacja. Zjawisko współmotywacji pojawia się w zespole pracowników. Pracownicy motywują się nawzajem. Trzecim poziomem jest motywacja zewnętrzna. Jest to motywowanie pracowników poprzez działania odgórne, przez bezpośrednich przełożonych. Najbardziej autentyczna oraz najbardziej trwała jest automotywacja. Taki pracownik jest najwydajniejszy i najbardziej nastawiony na osiągnięcie wyznaczonego celu. Jak wykazują przeprowadzone liczne badania naukowe oraz analizy najlepszą z motywacji wewnętrznych jest samorealizacja. Samorealizacja występuje wtedy, gdy pracownik może realizować i robić to, co go najbardziej interesuje i w tym obszarze z łatwością osiąga nawet najbardziej spektakularne sukcesy. Aby wdrożyć samorealizację, dobry przełożony powinien poznać swojego pracownika - jego pasje, zainteresowania i wiedzieć, w jakich obszarach jest najlepszy i najbardziej wydajny i pozwolić mu na realizację tego, co najlepiej umie i przede wszystkim lubi robić. Ktoś, kto sprawdza się w działaniach statystycznych, nie powinien zajmować się np. analizą.

Teoria potrzeb A. Maslowa

Abraham Harold Maslow, amerykański psycholog stworzył oryginalną teorię hierarchii potrzeb. Według niego istnieje pięć kluczowych kategorii potrzeb. Maslow przedstawił je w kształcie piramidy. U jej podstaw znalazły się potrzeby fizjologiczne, następnie potrzeby bezpieczeństwa, przynależności, uznania oraz na samym końcu samorealizacji. Zgodnie z tą definicją potrzeby wyższej rangi nie mogą być zaspokojone, jeśli nie zostaną zaspokojone wcześniej potrzeby niższego szczebla. Dlatego też zgodnie z tą teorią firma, która zatrudnia pracowników ma za zadanie najpierw zadbać o zaspokojenie dwóch podstawowych potrzeb to jest: potrzeb fizjologicznych takich jak np. toaleta, przerwa na posiłek, zaplecze socjalne, miejsce pracy oraz bezpieczeństwa. Pracownik odczuwa bezpieczeństwo wtedy, gdy ma pewność, że otrzyma pensję, zna swoje obowiązki oraz cele, które musi osiągnąć i sposoby ich osiągnięcia. Wtedy pojawia się pewność i jeśli ta potrzeba zostanie spełniona, może dojść do samozadowolenia i samorealizacji w pracy. Spełnianie potrzeb to podstawowe narzędzia motywacji w tej teorii. Dobrze pracujący pracownik po prostu zna swoje miejsce w organizacji, ale jednocześnie wie, że organizacja dba o niego i pozwala mu się rozwijać, a on nie musi martwić się o utrzymanie swoje i swojej rodziny.

Dwuczynnikowa teoria F. Herzberga

Psycholog Frederic Herzberg opracował teorię czynników motywacyjnych i higienicznych. Według niego skuteczne motywowanie do pracy powinno polegać na identyfika¬cji czynników wpływających na stosunek pracowników do wykonywanej przez nich pracy. Zadał, więc pytanie współpracownikom o sytuacje, w których czuli się dobrze, a w jakich źle. Na tej podstawie opracował swoją teorię motywacji opartą na czynnikach motywacyjnych i higienicznych, które kreują w pracy postawy pozytywne i negatywne. Obydwa rodzaje czynników są niezależne od siebie. Czynniki higieniczne - jeśli są nieodpowiednio dobrane, kreują negatywne odczucia, czynniki motywacyjne wywołują zadowolenie z pracy. Odkrył też zależność między wydajnością w pracy a zadowoleniem. Zgodnie z jego teorią motywowanie pracowników powinno mieć dwa etapy. Pierwszy to zapewnienie pracownikom odpowiednich czynników higienicznych, czyli odpowiednią społeczną politykę firmy, wysoką jakość nadzoru i dobre stosunki z przełożonymi, pensje, nagrody, warunki pracy i poczucie bezpieczeństwa. Te czynniki wywołują zadowolenie u pracowników. Drugi etap to motywowanie pracowników poprzez aktywizację odpowiednich czynników. Dzięki nim samozadowolenie pracowników wzrośnie, będą oni mieli poczucie wewnętrznej nagrody. Czynnikami motywacyjnymi są wyróżnienia osiągnięć, nagradzanie, uznanie, sama praca, odpowiedzialność, możliwość rozwoju kariery poprzez awansowanie pracowników oraz stawianie na ich rozwój osobisty.

Teoria zachowań przedsiębiorczych D. McClellanda

Jest to bardzo znana i naukowo zweryfikowana teoria, często stosowana w zarządzaniu personalnym. Narzędzia motywacji David McClelland z Uniwersytetu Harvarda oparł na badaniach i doświadczeniach, jakie przeprowadzili John W. Atkinson i Henry A. Murray. Teoria McClellanda opiera się na tezie, że w procesie motywacji, podstawowe znaczenie mają tylko trzy potrzeby. Jest to potrzeba osiągnięć, afiliacji, czyli potrzeba przynależności oraz władzy. Zdaniem tego naukowca tych potrzeb można się nauczyć. Wystarczy, że dobry menedżer będzie potrafił je odpowiednio wywołać u pracowników. Wielkie znaczenie ma tutaj czynnik rywalizacji i konkurencyjności. Taki bodziec wywołuje chęć działania u pracownika i pokazania, że jest się lepszym niż kolega z pracy. Dlatego należy odpowiednio kształtować środowisko pracy, w którym pracownicy mają pełną swobodę działania, poszerza się im odpowiednio zakres obowiązków, stawia się na samodzielność, stosuje zasady odpowiedzialności, ale i tworzy odpowiedni system nagród i pochwał. Na przykład – pracownicy powinni mieć świadomość, że na koniec roku mogą otrzymać nagrodę za wyniki. Będzie to dodatkowe wynagrodzenie lub bon w postaci na przykład egzotycznych wyjazdów lub pobytu w SPA. Bardzo często takie narzędzia motywacji są wykorzystywane w firmach, które zajmują się sprzedażą bezpośrednią. Pracownik jest tutaj zmotywowany korzyściami materialnymi oraz możliwością awansu w hierarchii firmy na rzecz, której pracuje.

Motywacja to pewny sukces firmy

Motywacja jest jednym z najważniejszych czynników warunkujących pozytywne postrzeganie firmy przez środowisko wewnętrzne, czyli pracowników. Ale i nie tylko. Jest to też budowanie wizerunku organizacji na, zewnątrz jako tej, w której warto pracować. Pracownik zadowolony z wykonywanej pracy nigdy nie obróci się też przeciwko pracodawcy i będzie starannie wykonywał wszelkie polecenia przełożonych, wiedząc, że jego wysiłek zostanie doceniony. Będzie też chwalił swoją firmę i polecał ją, jako rzetelną i dbającą o swoich podwładnych oraz kontrahentów. Nie każdy pracodawca wie jednak, w jaki sposób skutecznie może motywować swoich podwładnych. Aby się tego nauczyć, warto korzystać na przykład ze specjalistycznych opracowań naukowych lub szkoleń z motywacji pracowników, które są prowadzone przez znanych i doświadczonych trenerów.