Model SBI w feedbacku. Jak udzielić pracownikowi feedbacku w modelu SBI? Modele informacji zwrotnej (część 4)


Model feedbacku SBI (ang. Situation, Behavior, Impact) to podejście stosowane w udzielaniu informacji zwrotnej, które umożliwia skuteczną i konstruktywną komunikację między pracownikami i menedżerami. W modelu SBI skupia się uwagę na trzech kluczowych elementach, które stanowią podstawę konstruktywnej informacji zwrotnej.

Elementy informacji zwrotnej (feedbacku) w modelu SBI

Pierwszym elementem jest sytuacja (Situation), która odnosi się do okoliczności, w jakich dana sytuacja miała miejsce. Należy precyzyjnie opisać, co się wydarzyło, gdzie i kiedy to się stało. Może to obejmować także czynniki zewnętrzne, które wpłynęły na daną sytuację.

Drugim elementem jest zachowanie (Behavior), czyli konkretne działania, które wykonał pracownik. Opisując to, należy skupić się na faktach i unikać osądów i ocen.

Ostatnim elementem jest wpływ (Impact), czyli skutek, jaki wyniknął z zachowania pracownika. W tym przypadku należy skoncentrować się na skutkach i rezultatach działań pracownika oraz na tym, jak wpłynęły one na innych ludzi lub na firmę.

Model SBI umożliwia konstruktywną informację zwrotną, ponieważ pozwala na precyzyjne i obiektywne opisanie sytuacji, zachowania i wpływu. Dzięki temu pracownik może lepiej zrozumieć, co zrobił dobrze lub źle, a menedżer może pomóc w udoskonaleniu umiejętności pracownika i osiągnięciu lepszych wyników.

W literaturze przedmiotu można znaleźć liczne przykłady zastosowania modelu SBI w różnych sytuacjach, na przykład w prowadzeniu rozmów z pracownikami, ocenianiu ich osiągnięć czy rozwiązywaniu konfliktów. W praktyce biznesowej jest to jedno z popularniejszych narzędzi stosowanych w procesie zarządzania zasobami ludzkimi.

Jak udzielić pracownikowi feedbacku (informacji zwrotnej) z wykorzystaniem modelu SBI (przykłady)

Poniżej znajdziesz kilka przykładów sytuacji biznesowych, w których informacji zwrotnej (pochwały i konstruktywnej krytyki) udzielono z wykorzystaniem modelu SBI.

Przykład #1 Pochwała pracownika z wykorzystaniem modelu SBI informacji zwrotnej

Po bardzo dobrze przeprowadzonym projekcie manager chce udzielić pracownikowi zaangażowanemu w realizację projektu. Informacja zwrotna (feedback) może wyglądać tak:

"Sytuacja: W ostatnim tygodniu projekt, nad którym pracowałeś, został zakończony. Zachowanie: Chciałbym Ci pogratulować Twojej pracy i zaangażowania w ten projekt. Byłeś bardzo zaangażowany w swoją pracę i wykazywałeś się pracowitością w każdym etapie projektu. Twoja rzetelność, staranność i umiejętność rozwiązywania problemów znacznie przyczyniły się do osiągnięcia celu projektu. Wpływ: Dzięki twojemu zaangażowaniu i umiejętnościom, projekt został zakończony z sukcesem i w terminie. Twoja praca pozytywnie wpłynęła na cały zespół i przyczyniła się do podniesienia poziomu jakości naszej pracy."

Analiza: Przykład ten składa się z trzech części modelu SBI. W pierwszej części, opisujemy sytuację - w tym przypadku jest to zakończenie projektu. W drugiej części, opisujemy zachowanie pracownika, które chcemy pochwalić. Opisujemy jego zaangażowanie, rzetelność, staranność i umiejętność rozwiązywania problemów, które pomogły w zakończeniu projektu z sukcesem. W trzeciej części, opisujemy wpływ zachowania pracownika na cały zespół i na wynik projektu. Podkreślamy, że jego praca przyczyniła się do podniesienia poziomu jakości naszej pracy.

Taki sposób udzielania informacji zwrotnej w modelu SBI pozwala na dokładne opisanie, co dokładnie pracownik zrobił dobrze, jakie konkretnie zachowanie pomogło w osiągnięciu sukcesu, a także jakie pozytywne skutki jego pracy miały wpływ na zespół i organizację jako całość. W ten sposób informacja zwrotna staje się bardziej konkretna i konstruktywna, co może przyczynić się do dalszego rozwoju pracownika.

Przykład #2 Pochwała pracownika - feedback w modelu SBI (h4)

Handlowiec bardzo zaangażował się w budowanie relacji z klientami, co miało wpływ do bardzo dobry wynik sprzedażowy całego zespołu. Pochwała od managera sprzedaży w modelu feedbacku SBI może wyglądać następująco:

"Sytuacja: W ostatnim kwartale, zauważyłem, że Twoje zaangażowanie w pracę w dziale sprzedaży było wyjątkowe. Zachowanie: Szczególnie doceniam sposób, w jaki nawiązywałeś kontakty z nowymi klientami i budowałeś długotrwałe relacje z obecnymi klientami. Twoje podejście do klienta jest bardzo profesjonalne, a jednocześnie bardzo przyjazne i pomocne. Skutek: Dzięki Twojej pracy, nasz dział sprzedaży osiągnął znaczący wzrost sprzedaży w ostatnim kwartale, co pomogło nam osiągnąć cele finansowe. Jesteśmy bardzo zadowoleni z Twojego wkładu i doceniamy Twoje zaangażowanie."

Analiza: W powyższym przykładzie, w modelu SBI, pierwszym elementem jest sytuacja, czyli kontekst, w którym pracownik wykonał swoją pracę. W tym przypadku, sytuacja dotyczy ostatniego kwartału. Następnie przedstawione jest konkretne zachowanie, które zrobił pracownik. W tym przypadku, opisano sposób, w jaki pracownik nawiązywał kontakty z nowymi klientami i budował długotrwałe relacje z obecnymi klientami, a także jego podejście do klienta. Ostatnim elementem jest skutek, czyli wynik działania pracownika. W tym przypadku, skutek był pozytywny, ponieważ dział sprzedaży osiągnął znaczący wzrost sprzedaży w ostatnim kwartale, co pomogło osiągnąć cele finansowe.

Model SBI jest bardzo pomocny w udzielaniu konstruktywnej informacji zwrotnej, ponieważ pozwala na precyzyjne przedstawienie sytuacji, konkretnego zachowania i wyniku. Takie podejście do informacji zwrotnej pomaga pracownikom zrozumieć, co zrobili dobrze i jakie elementy ich pracy przyniosły korzyści dla organizacji. W tym konkretnym przykładzie, handlowiec otrzymał informację zwrotną, że jego profesjonalne podejście do klientów i umiejętność budowania długotrwałych relacji przyczyniły się do osiągnięcia celów sprzedażowych.

Przykład #3 Konstruktywna krytyka pracownika - informacja zwrotna udzielona w modelu SBI

Handlowiec biorący udział w spotkaniu z klientem nie znał nowych produktów, które prezentował. W rezultacie klient zrezygnował z zakupy. W tym wypadku konstruktywna krytyka udzielona z wykorzystaniem modelu SBI informacji zwrotnej mogłaby brzmieć:

"Sytuacja: W czasie ostatniego spotkania z klientem, zauważyłem, że nie byłeś zbyt dobrze przygotowany. Zachowanie: Konkretnie, brakowało Ci wiedzy o produktach i usługach, które oferujemy. Często musiałem interweniować i wyjaśniać szczegóły, co wprowadzało niepotrzebne opóźnienia i zakłócenia w procesie spotkania. Skutek: Niestety, z powodu braku wiedzy, spotkanie było mniej efektywne niż mogło być. Ostatecznie, klient wycofał się z zamówienia, a my straciliśmy szansę na zrobienie interesu."

Analiza: W powyższym przykładzie, w modelu SBI, pierwszym elementem jest sytuacja, czyli konkretny przypadek, w którym pracownik nie wykonał pracy zgodnie z oczekiwaniami. W tym przypadku, sytuacja dotyczy ostatniego spotkania z klientem. Następnie przedstawione jest konkretne zachowanie, które nie spełniło oczekiwań. W tym przypadku, opisano brak wiedzy o produktach i usługach, co prowadziło do niepotrzebnych opóźnień i zakłóceń w procesie spotkania. Ostatnim elementem jest skutek, czyli wynik działania pracownika. W tym przypadku, skutek był negatywny, ponieważ firma straciła szansę na zrobienie interesu.

Model SBI pomaga w udzielaniu konstruktywnej krytyki, ponieważ pozwala na precyzyjne przedstawienie sytuacji, konkretnego zachowania i wyniku. W tym przykładzie, pracownik otrzymał informację zwrotną, że brak wiedzy o produktach i usługach wpłynął negatywnie na efektywność spotkania, co doprowadziło do utraty szansy na zrobienie interesu.
Dzięki temu, pracownik może lepiej zrozumieć, co zrobił źle i jakie elementy jego pracy wpłynęły negatywnie na organizację. Otrzymując konstruktywną krytykę, pracownik może skupić się na poprawie swoich umiejętności i zwiększeniu swojej wiedzy, aby w przyszłości osiągnąć lepsze wyniki.

Przykład #4 Konstruktywna krytyka pracownika w formie feedbacku w modelu SBI

Wyniki oglądalności firmowej strony www i sprzedaż w kanale internetowym znacznie spadły. Konstruktywna krytyka udzielona przez managera marketingu specjaliście ds. marketingu może został sformułowana zgodnie z modelem SBI feedbacku. Brzmiałaby np. tak:

"Sytuacja: W ostatnim czasie zauważyłem, że nasze wyniki sprzedaży spadają, a liczba odsłon naszej strony internetowej maleje. Zachowanie: Zauważyłem, że Twoje działania marketingowe skupiają się głównie na kampaniach w mediach społecznościowych, a mniejsza uwaga poświęcona jest SEO i kampaniom reklamowym w Google Ads. Myślę, że powinieneś bardziej skoncentrować się na tych ostatnich obszarach. Skutek: Obecnie nasza strona internetowa traci na popularności, a wyniki sprzedaży są coraz gorsze, co może mieć negatywny wpływ na przyszłość firmy."

Analiza: W tym przykładzie, w modelu SBI, sytuacja dotyczy spadku wyników sprzedaży i liczby odsłon na stronie internetowej firmy. Pracownik otrzymał informację zwrotną dotyczącą sposobu, w jaki prowadzi działania marketingowe. Następnie przedstawione jest konkretne zachowanie, które specjalista ds. marketingu wykonał. W tym przypadku, przedstawiono sposób, w jaki specjalista ds. marketingu skupił się głównie na kampaniach w mediach społecznościowych, a mniej uwagi poświęcono SEO i kampaniom reklamowym w Google Ads. Ostatnim elementem jest skutek, czyli negatywny wpływ na wyniki sprzedaży i popularność strony internetowej firmy, co może mieć negatywny wpływ na przyszłość całej organizacji.

Model SBI pozwala na dokładne przedstawienie sytuacji, konkretne zachowanie i skutek, co pomaga pracownikom zrozumieć, jakie elementy ich pracy przyniosły korzyści lub szkody dla organizacji. W tym przypadku, specjalista ds. marketingu otrzymał konstruktywną krytykę dotyczącą sposobu, w jaki prowadzi działania marketingowe. Informacja zwrotna pomogła mu zrozumieć, że powinien skupić się bardziej na kampaniach reklamowych w Google Ads i SEO, co może pomóc w zwiększeniu liczby odsłon na stronie internetowej i poprawie wyników sprzedaży.

 

Podsumowanie - udzielanie pochwały i przekazywanie konstruktywnej krytyki w modelu feedbacku SBI

Model SBI (Situation-Behavior-Impact) to narzędzie feedbackowe, które pomaga managerom i podwładnym skutecznie przekazywać i odbierać informacje zwrotne. Poniżej przedstawiam korzyści dla managera i podwładnego z udzielania feedbacku w modelu SBI:

Korzyści dla managera:

  • Umożliwia skuteczne przekazywanie informacji zwrotnych w sposób konstruktywny i zwięzły.
  • Pozwala na jasne określenie zachowań, które należy poprawić, oraz konsekwencji tych działań dla całego zespołu.
  • Daje możliwość oceny postępów podwładnego w rozwoju i motywacji do dalszej pracy.
  • Buduje kulturę otwartości i uczciwości w zespole, co sprzyja tworzeniu silnych relacji między pracownikami.

Korzyści dla podwładnego:

  • Dostarcza konkretnych wskazówek, jak poprawić swoje zachowanie i osiągnąć lepsze wyniki.
  • Pomaga zrozumieć, jakie konsekwencje mają nasze działania dla całego zespołu i organizacji.
  • Zwiększa poczucie zrozumienia i uznania ze strony managera.
  • Daje możliwość wczesnego wykrywania problemów i unikania krytyki pojawiającej się z niewłaściwego zachowania.

Podsumowując, korzystanie z modelu SBI do udzielania feedbacku ma liczne korzyści dla zarówno managera, jak i podwładnego. Dzięki temu narzędziu można skutecznie przekazywać informacje zwrotne i tworzyć pozytywną kulturę organizacyjną.

Zapraszamy do lektury artykułów poświęconych idei feedbacku i modelom informacji zwrotnej. Ich listę publikujemy poniżej. W mediach społecznościowych znajdziesz je pod wspólnym hashtagiem #FjakFeedback.

Wszystkich zainteresowanych podniesieniem swoich kompetencji w udzielaniu feedback-u zapraszamy na szkolenie "Feedback (Informacja Zwrotna) w Zarządzaniu Zespołami".

Przeczytaj również pozostałe artykuły z serii modele informacji zwrotnej:

1. Czym Jest Feedback? Jak Wykorzystać Modele Informacji Zwrotnej w Pracy?
2. Model BOOST w Feedbacku. Modele Informacji Zwrotnej (Część 1)
3. Model COIN w Feedbacku. Modele Informacji Zwrotnej (Część 2)
4. Model CRC w Feedbacku. Modele Informacji Zwrotnej (Część 3)

Autor: Eksperci i trenerzy B&O NAVIGATOR Firma Szkoleniowa

Data publikacji 18.04.2023
Aktualizacja 21.04.2023

Szkoliliśmy

Polecane

Szkolenia
FEEDBACK (INFORMACJA ZWROTNA) W ZARZĄDZANIU ZESPOŁAMI. Szkolenie dla managera
Informacja zwrotna (feedback) jednym z najważniejszych narzędzi managerskich wykorzystywanych w zarządzaniu zespołem pracowniczym. Trudno wy...

Czytaj więcej

ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM
Zarządzanie zespołem, to szkolenie, które kompleksowo i jak najbardziej praktycznie rozwija kompetencje niezbędne managerowi do profe...

Czytaj więcej

KIEROWANIE ZESPOŁEM PRACOWNICZYM
Szkolenie "Kierowanie Zespołem Pracowniczym" jest odpowiedzią na Twoje dzisiejsze potrzeby jako współczesnego managera zespołu pracow...

Czytaj więcej

LEADERSHIP (PRZYWÓDZTWO). Szkolenie managerskie
Leadership nie jest kolejnym kolejny modnym trendem w zarządzaniu, którego odbiorcą są managerowie. Przywództwo w organizacji ...

Czytaj więcej

ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM SPRZEDAŻOWYM. Szkolenie dla kierowników sprzedaży
Szkolenie "Zarządzanie zespołem sprzedażowym" to wyjątkowa okazja, aby znacząco podnieść swoje umiejętności menedżerskie i osiągnąć lepsze w...

Czytaj więcej

ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM PRODUKCYJNYM. Szkolenie dla Dyrektorów i Kierowników Produkcji
Szkolenie Zarządzanie zespołem produkcyjnym dostarcza kadrze managerskiej wiedzy i rozwija umiejętności i kompetencje niezbędne do profesjon...

Czytaj więcej

KOMUNIKACJA WEWNĘTRZNA W ZESPOLE
Organizacje funkcjonujące w zmieniającym się otoczeniu wykształcają różne modele kultury organizacyjnej. Kultura panująca w organizac...

Czytaj więcej

MANAGER SPRZEDAŻY COACHEM. Jak wykorzystać coaching w zarządzaniu handlowcami?
Każdy manager sprzedaży dąży do zbudowania jak najskuteczniejszego zespołu handlowców. Jeżeli jesteś managerem zespołu sprzedażowego ...

Czytaj więcej

NARZĘDZIA COACHINGOWE. TECHNIKI COACHINGOWE. COACHINGOWY STYL ZARZĄDZANIA. SZKOLENIE COACHINGOWE
Coachingowy styl zarządzania Twoim zespołem pracowniczym, jeżeli rozważasz jego zastosowanie, nie musi koniecznie wymagać ukończenia "szkoły...

Czytaj więcej

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW. Sposoby motywowania, skuteczne metody i techniki dla managera
Motywowanie pracowników jest głównym zadaniem managera kierującego zespołem pracowniczym. To poziom motywacji pracownikó...

Czytaj więcej

ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTÓW W ZESPOLE. Szkolenie dla managerów
Szkolenie "Rozwiązywanie konfliktów w zespole" to kompleksowy program skierowany do managerów, mający na celu rozwój ic...

Czytaj więcej

SYSTEMY WYNAGRODZEŃ W DZIAŁACH HANDLOWYCH
System wynagradzania i premiowania handlowców jest jednym z kluczowych elementów funkcjonowania zespołów i działó...

Czytaj więcej

TECHNIKI MOTYWACJI POZAFINANSOWEJ
Zapraszamy na szkolenie w całości poświęcone może tylko jednemu zagadnieniu, ale za to niezbędnemu każdemu, kto chce nazywać się menedżerem ...

Czytaj więcej

Trenerzy
Katarzyna Pawłowska
Trener praktyk. Manager z ponad 28 letnim doświadczeniem zawodowym. Ekspert w zakresie obsługi klientów, zarządzania zespołami pracow...

Czytaj więcej

Aktualności
MODEL CRC W FEEDBACKU. MODELE INFORMACJI ZWROTNEJ (CZĘŚĆ 3)

Model CRC (Compliment, Recommend, Correct) jest jednym z modeli udzielania informacji zwrotnej, który skupia się na trzech element...

Czytaj więcej

MODEL COIN W FEEDBACKU. MODELE INFORMACJI ZWROTNEJ (CZĘŚĆ 2)

Model COIN (Context, Observation, Impact, Next Steps) jest podejściem do udzielania informacji zwrotnej (feedbacku), które pomaga ...

Czytaj więcej

MODEL BOOST W FEEDBACKU. MODELE INFORMACJI ZWROTNEJ (CZĘŚĆ 1)

Model BOOST to metoda udzielania informacji zwrotnej (feedbacku), która jest wykorzystywana w celu zwiększenia efektywności oraz s...

Czytaj więcej

CZYM JEST FEEDBACK? JAK WYKORZYSTAĆ MODELE INFORMACJI ZWROTNEJ W PRACY?

Feedback (informacja zwrotna) to jedno z najważniejszych narzędzi, które może być wykorzystane w biznesie, aby poprawić wyniki pra...

Czytaj więcej

Udane szkolenie z kierowania zespołem w Poznaniu

Kierowanie zespołem pracowniczym w złożonej i dynamicznej rzeczywistości gospodarczej staje się wyzwaniem dla managerów wszystkich...

Czytaj więcej

Jak zarządzać zespołem?

Jak zarządzać zespołem? Pytanie z pozoru proste. Prawda? Jednak odpowiedź nie należy do łatwych i nieskomplikowanych. W dużym skró...

Czytaj więcej

EXPOSE SZEFA

Expose szefa jest bardzo ważnym i przydatnym narzędziem managerskim wykorzystywanym w zarządzaniu zespołami pracowniczymi. Czym jest expo...

Czytaj więcej

PIERWSZE WRAŻENIE. Efekt Halo (efekt aureoli i efekt Golema)

Jak to możliwe, że wyrabiamy sobie opinię o nowo poznanej osobie w ciągu 30 sekund? Nawet jeżeli nie odezwała się do nas ani jednym słowe...

Czytaj więcej

Zasada Pareto w biznesie i nie tylko

Czy to możliwe, że obserwacje włoskiego ekonomisty i miłośnika kotów, następnie opracowane i opisane w latach 50-tych XX wieku prz...

Czytaj więcej

Zarządzanie czasem czyli skupiajmy się na rezultatach, a nie na byciu zajętym

Czy ktoś z was stanął kiedyś przed problemem wypełniania raportera czasu pracy? Do tej pory tak naprawdę nie zastanawialiśmy się nad tym,...

Czytaj więcej

Jak udzielić pracownikowi informacji zwrotnej?

Informacja zwrotna (feedback) może być dla każdego managera zarządzającego zespołem pracowniczym bardzo istotnym narzędziem w kierowaniu ...

Czytaj więcej

Opór w zespole - zarządzanie antyzespołem

W praktyce kierowania zespołem menedżerowie mają prędzej czy później do czynienia z oporem pracowników. Ujawnia się on w ro...

Czytaj więcej

System ocen pracowniczych - zmiany są koniecznie i nieuniknione

Od dawna część firm stosuje proces oceny pracowników. Część z nich świadomie udoskonala lub rozpoczyna proces udoskonalenia w miar...

Czytaj więcej

SMART brzmi skutecznie

Aby Polska rosła w siłę a ludziom żyło się dostatniej! Autorstwo tego PRL-owskiego sloganu przypisuje się Edwardowi Gierkowi. Gdyby potra...

Czytaj więcej

Czas, manager i 3 ćwiartki

Znajomy, dyrektor w sporej firmie opowiedział mi kiedyś o swoim poranku - "... do pracy jadę niecałe 40 minut i już odbieram i wykonuję t...

Czytaj więcej

Decyzje menedżerskie, czyli piramida strachu

W "płynnej nowoczesności", w której dominującym przekonaniem jest pewność co do tego, że wszystko może się zmienić, nie dziwi wcal...

Czytaj więcej

5 Zasad kierowania zespołem

Zapraszamy do zapoznania się z 5 poradami dla menedżerów kierujących zespołami. Zasady opracował Paweł Wojciechowski trener, autor...

Czytaj więcej

Skuteczna motywacja pracowników

Motywowanie pracowników jest jednym z najważniejszych zadań każdego pracodawcy. Dlaczego? Ponieważ im pracownicy są bardziej zmoty...

Czytaj więcej

Motywowanie pracowników. Wszystko, co manager powinien wiedzieć i umieć

Oddajemy w Państwa ręce ebook "Motywowanie pracowników. Wszystko, co manager powinien wiedzieć i umieć" przygotow...

Czytaj więcej

Zarządzanie pracownikami. Łatwo, prosto i przyjemnie? Przegląd stylów kierowania dla menedżerów

Pytanie postawione w tytule tego artykułu jest o tyle nietypowe, co frapujące. Każdy, kto kiedykolwiek zarządzał zasobami ludzkimi, czyli...

Czytaj więcej

Udane i praktyczne szkolenie z zarządzania zespołem sprzedażowym

Bardzo udaną premierę rynkową miał program szkolenia z zarządzania zespołami handlowymi (sprzedażowymi) przygotowany przez trenera i eksp...

Czytaj więcej

Dylematy współczesnego lidera

Wielu liderów nie przyznaje się do strachu ... Jeśli szef zespołu stosuje "siłowe rozwiązania", prędzej czy później poczuje...

Czytaj więcej

Informacja zwrotna

Pani Wiesława... pierwsza osoba, od której uczyłam się standardów zarządzania, gdy zacząłem moją pierwszą pracę. Pierwsza p...

Czytaj więcej

Porozmawiaj z nią... Menedżerskie style zarządzania

Niedawno rozmawiałem z Anną, nowo mianowaną dyrektor dużego centrum informacyjnego. Kiedy się spotkaliśmy odniosłem wrażenie, że rozmawia...

Czytaj więcej

Wirtualny Menedżer - czy nim jesteś?

Sprzedaż, konsulting, szkolenia, rozwój produktów, e-commerce i wiele innych obszarów z rzeczywistości globalnego bi...

Czytaj więcej

Wyznaczanie celów z zespołem

Właściwe ukierunkowanie strategiczne pozwoli uzyskać wymierne korzyści wpływające na efektywność pracy zespołu min.: członkowie zespołu z...

Czytaj więcej

Planowanie strategiczne - kto pyta... ten Strategic Quest Questions™ (SQQ)

Sztuka zadawania właściwych pytań stała się dzisiaj jedną z podstawowych umiejętności w zarządzaniu firmą. Einstein twierdził, że to co r...

Czytaj więcej

Czego pracownicy oczekują od lidera?

Przed przystąpieniem do budowania zespołu każdy lider powinien sobie zadać kluczowe pytanie "Czego oczekują ode mnie moi pracownicy?". Cz...

Czytaj więcej

Konflikt w zespole - rozpoznanie sytuacji

Różnice w opiniach, to nic niezwykłego w pracy z dynamicznym zespołem. Ale nieporozumienia nie zawsze muszą oznaczać konflikty. Zd...

Czytaj więcej

Jak budować zaufanie w zespole?

Sposób, w jaki buduje się zaufanie w zespole jest jednym z najbardziej znaczących elementów wpływających na osiągane przez ...

Czytaj więcej

Key Performance Indicators (KPI) w rozwoju strategicznym

KPI - kluczowe wskaźniki wydajności (ang. Key Performance Indicators) - to wybrana kompozycja wskaźników, odnosząca do kompleksowe...

Czytaj więcej