Wywiad z trenerem Dorotą Dańczak-Król


Jakie problemy dotyczące motywowania pracowników najczęściej nurtują uczestników twoich szkoleń?

Dorota Dańczak-Król: Największy problem, jaki mają uczestnicy moich szkoleń to jak przekazać swoim pracownikom decyzję np. Zarządu, z którą sami się nie zgadzają, w skuteczność, której sami nie wierzą. Sporym kłopotem dla nich jest "uwolnienie się" z takiego stereotypu, że jako Menedżer muszą wszystko wiedzieć i to najlepiej, muszą znać odpowiedzi na każde pytanie. Często zgłaszane są problemy "wypalenia zawodowego".
To, co boli menedżerów to kwestia zatrucia ich pracowników i ich samych. Szczególnie widoczna w zespołach sprzedażowych, wielu handlowców dało się "zatruć" klientom, mediom, konkurencji i uwierzyli, że pracują w kiepskich firmach, oferują kiepskie produkty i usługi, konkurencja ma taniej i lepiej, a nie można sprzedać bez łapówki czy układów. Chyba nie muszę dodawać jak takie przekonania ograniczają skuteczność sił sprzedażowych.


Jak sądzisz, z czego te kłopoty wynikają?

Dorota Dańczak-Król: Przyczyny są złożone. Według mnie najczęściej wynika to z tzw. "polskiej mentalności". Skąd się wzięła to już pytanie do socjologów. To, na co warto zwrócić uwagę to na pewno "syndrom niezastąpionego ojca" czy "nadopiekuńczej mamuśki". Menedźerowie chcą pracowników samodzielnych, a zachowują się tak jakby tylko oni znali najlepsze sposoby poradzenia sobie z daną sytuacją, narzucają swoje rozwiązania, nie pozwalają pracownikom myśleć.


Jakie umiejętności powinien posiadać dobry menedżer żeby skutecznie motywować swój zespół?

Dorota Dańczak-Król: Umiejętność zadawania pytań, zamiast dawania gotowych odpowiedzi. Zachęcam, do coachingowego zarządzania zespołem, szczególnie tam gdzie potrzebujemy pracowników zmotywowanych, kreatywnych, lubiących wyzwania, dobrze radzących sobie z niepowodzeniami i takich, którzy potrzebują mieć poczucie wpływu i decydowania o sposobie wykonania zadania. Warto motywować z poziomu celów, zamiast z poziomu krytyki. Warto motywować "do przodu", "do przyszłości”, zamiast "szukać winnych". Pytać, „Czego Cię to nauczyło i co zrobisz następnym razem, żeby być bardziej skutecznym".

Na moim szkoleniu jest to jeden slajd, który wydrukowany i trzymany na biurku czy w torebce, pozwala prowadzić rozmowę, szczególnie kryzysową, w sposób motywujący. Zawsze do niego wracam, gdy moje dzieci ostro narozrabiają, a ja mam obawy, że jako menedżer domowy zastosuję metody konwencjonalne, czyli awanturę i wszelkie możliwe szlabany najlepiej do końca obecnego stulecia:). Ten jeden slajd pomaga tak przeprowadzić rozmowę by motywowała do zmiany zachowania, a z własnymi emocjami i nerwami idę na salę gimnastyczną.


Czy na każdego pracownika działają te same motywatory?
Jak dopasować styl i sposób motywowania do konkretnej osoby?

Dorota Dańczak-Król: Dość często zdarza się, że na szkolenie przychodzą menedżerowie, którzy chcą wypracować sobie jeden, uniwersalny, jednolity system motywowania i zarządzania zespołem. To nierealny cel. Każdy człowiek jest inny. Ma inny zestaw osobowościowy, innymi metaprogramami kieruje się w życiu. Jedni będą motywowani zadaniami, dla innych motywatorem będą relacje i atmosfera pracy.

Na moich szkoleniach przedstawiam to na slajdzie z drzewem. Są pracownicy, których do wejścia na to drzewo zmotywuje dzik, a właściwie chęć ucieczki przed nim, innych do wejścia na to drzewo zmotywuje możliwość zerwania jabłka. I to rolą managera jest odkrycie, który pracownik ucieka przed dzikiem, a który potrzebuje dostać informacje, że gdy zrealizuje cel zerwie jabłko.

W trakcie szkoleń menedżerskich zapraszam uczestników do własnej autodiagnozy zarówno stylu osobowości jak i stylu zarządzania, to proste ćwiczenie odpowiada właśnie na te pytanie - jak dopasować styl i sposób motywowania do konkretnej osoby?


W jaki sposób przekazywać informacje zwrotną pracownikowi, aby była ona motywująca?

Dorota Dańczak-Król: To ważne pytanie i ważna umiejętność. Nie umiemy chwalić. Nas rzadko chwalono i wobec tego mamy kłopoty z chwaleniem innych. To, o czym warto pamiętać to poziom szczegółowości informacji zwrotnej.

Zachęcam do prostego ćwiczenia z rysunkiem namalowanym przez dziecko i obserwacji. Sprawdźcie jak wpłynie na motywację dziecka, gdy zamiast zdawkowego "Ładny rysunek" dodacie, np. "szczególnie podoba mi się skrzydło tego orła", "ciekawie zestawiłeś kolory", "te fale namalowane z takim rozmachem sprawiają wrażenie, że niemal słyszę szum morza". To warto także przełożyć na warunki firmy.


Jak w konstruktywny sposób przekazać krytykę?

Dorota Dańczak-Król: W cztery oczy, krótko, komunikatem "JA" i najszybciej jak tylko zauważymy coś, na co nie mamy zgody. To taka najprostsza recepta, są oczywiście jeszcze inne ważne elementy.


Jakie są najczęstsze błędy popełniane przez menedżerów, wpływające demotywująco na pracowników?

Dorota Dańczak-Król: Polscy menedżerowie nie mają zaufania do swoich pracowników, nadmiernie kontrolują, nie pozwalają na samodzielność, przez co zabijają kreatywność, poczucie wpływu i motywację. Wielu polskich menedżerów ma spore kłopoty z pozytywnym motywowaniem pracowników, przekazywaniu pozytywnych informacji na temat wykonanego zadania.

Polscy menedżerowie najczęściej wkraczają do akcji, gdy wydarzy się coś złego, nie chcą i nie potrafią przyłapywać pracowników na robieniu czegoś dobrze. Jeżeli już menedżer chwali pracownika często robi to nie wprost, z aluzją, sarkazmem, bez szczegółów i z wszechobecnym "tak, ale...". Zdarza się, że uczestnicy wprost mówią, że nie będą chwalić, bo pracownik poczuje się zbyt mocno i albo będzie zbyt roszczeniowy lub zechce "wygryźć" Menedżera.

 

Jakie są mocne strony menedżerów?

Dorota Dańczak-Król: Zaczynamy być coraz bardziej świadomi jak duży wpływ mamy na innych ludzi, jak poprzez swoje zachowanie wpływamy na zachowanie innych. Polscy menedżerowie są coraz bardziej ciekawi, drążą temat, próbują, rezygnują ze schematów, są coraz bardziej elastyczni, coraz częściej mają świadomość, że najlepszy handlowiec wcale nie musi być najlepszym Dyrektorem Handlowym, coraz częściej zamiast wiedzy branżowej chcą wiedzy z zakresu kompetencji miękkich.

Co więc co raz więcej firm typowo produkcyjnych chce szkolić swoich menedżerów zarządzających pracownikami liniowymi i technicznymi. To ogromna zmiana.

 

 
 
Zobacz notkę biograficzną trenera:

Dziękujemy za rozmowę

Szkoliliśmy

Polecane

Szkolenia
Trenerzy
Artykuły